建設業界は人手不足であることにくわえ、3Kや長時間労働などネガティブなイメージを持っている人が多いため、施工管理の求人を出してもなかなか応募者が集まりにくい状況です。
この記事では、施工管理の求人を出すときの具体的なポイントや、主な採用方法などについて解説します。
施工管理担当者を採用したい場合、ターゲットを明確にし、ターゲットが求める情報を具体的に提供することが大切です。
思ったように応募が集まらず困っている建設業の採用担当者は参考にしてください。
目次
建設業は人手不足
建設業は慢性的な人手不足となっており、施工管理者を採用したいと考える企業はたくさん存在すると考えられます。
建設業に従事する人材は、国土交通省によると、2017年時点で1997年のピーク時から約27%減少しており、人手不足は深刻な問題です。
また、2023年には建設業界全体で21万人の労働力不足が予想されるなど、業界全体で人材確保は急務となっています。
【参考】建設業就業者の現状-国土交通省
施工管理の採用が難しい理由
施工管理者を採用するために求人を出しても、なかなか採用できない背景には建設業に対するイメージがあると考えられます。
以前より建設業に対して、「きつい」「危険」「汚い」のいわゆる「3K」のイメージを持っている人が少なくありません。3K以外にも、長時間労働や給料の安さなど、負のイメージはさまざま考えられます。
また、人手不足に悩んでいる建設業者同士で、人材を奪い合う状況ともなっています。
求人を出したとしても思ったように採用できないのが実情です。
求人を出すときのポイント
ここでは建設業者が施工管理の求人を出すときに、おさえたい具体的なポイントについて解説します。
取り上げるポイントは以下の4点です。
- 職種名に注意
- 仕事内容は具体的に記載
- ターゲットの見直し
- 経験者の採用には明確な情報を記載
職種名に注意
施工管理の求人を出す場合、採用職種を「施工管理」とするかもしれませんが、ターゲット層によって職種名に注意しなければなりません。
例えば、業界未経験者向けに「施工管理」という職種名で募集すると、仕事内容をイメージできず、応募を諦めてしまう可能性があります。
このような場合、具体的な仕事内容がイメージできるように職種名を工夫することが大切です。「建設現場のプロジェクト管理」「プロジェクトの進行サポート」といった名称です。
とくに未経験者は、膨大な数の求人を一つ一つチェックせず、職種名だけを見て「自分にできそうかどうか」を判断しがちといえます。
少しでも多くの人材に見てもらうためにも、職種名を工夫してみてください。
仕事内容は具体的に記載
仕事内容をできるだけ具体的に記載することも、求人を出すときには重要です。
例えば、施工管理の仕事を「現場で各種管理をおこないます」とだけ記載されていては、どのような仕事なのかイメージできないため、応募しようと思う人も少ないでしょう。
一方で「社内外の関係者とコミュニケーションをとって、工事のスケジュールや人員の配置、予算に応じた資材の発注などをおこないます。
作業ではパソコンを使用するため、ワードやエクセルなどを扱えるスキルが必要です」と記載すると、仕事内容がより具体的となり、求職者も自分にできそうかイメージしやすくなります。
ターゲットの見直し
すでに求人を出しているものの、なかなか応募が集まらない場合は、ターゲットの見直しも検討してみてください。
例えば、若手人材にターゲットを絞った求人を出している場合、年齢層を拡大することで、応募者が増える可能性があります。
また、出身学科の制限を緩和する、必要となる業界経験年数を下げるといったことも有効です。
経験者の採用には明確な情報を記載
経験者を採用したい場合は、できるだけ現場のリアルな情報を伝えることが大切です。
例えば、1年間で担当する現場の数、同時並行で案件を担当する可能性など、具体的な情報を提示できれば、求職者は自分の経験と照らし合わせられるため、「この条件なら今の職場よりも良さそう・悪そう」といった判断ができます。
そのほかにも、具体的な施工事例や平均工期、早朝勤務・深夜勤務の有無、現場の人数といった情報の提示も経験者には効果的です。
逆にこれらの情報を隠した状態で採用してしまうと、入社後にミスマッチが起こり、すぐに退職するといったことになりかねないため注意してください。
転職する理由を検討
経験者を採用したい場合、「求職者が転職に何を求めているか」を考えることも大切です。
「転職の目的＝給料アップ」のイメージを持っているかもしれませんが、必ずしも全員が高待遇を求めて転職するわけではありません。
「仕事内容に不満がある」、「人間関係に不満がある」、「自分の専門性を深めていきたい」など転職理由はさまざまです。
こういった理由を検討したうえで、求人を作成することもポイントとなります。
採用方法ごとの特徴
求人になかなか応募者が集まらない場合は、採用方法を見直すことも大切です。
採用と一言でいっても、派遣会社、人材紹介サービス、求人サイト、従業員からの紹介など多岐にわたります。
主な採用方法には以下のものが挙げられるため、必要に応じて方法を変更する、組み合わせるなどしてください。
| 派遣会社 | ・派遣会社に人材を派遣してもらう ・必要な時に、必要な数の人材を確保できる ・正社員より給料が割高になる可能性がある ・自社の従業員ではないため、残業に対応してもらえないこともある |
| 人材紹介サービス | ・人材紹介サービス会社に求職者を仲介してもらう ・自社で採用活動をおこなう手間が省かれる ・成果報酬型が一般的であるため、採用しなければコストは発生しない ・仲介手数料がかかるため、採用コストが高くなる恐れがある |
| 求人サイト | ・インターネット上の求人サイトに募集を出す ・幅広い層へアプローチできる ・業界に特化した求人サイトもある ・求人数が多く、他の求人に埋もれる恐れがある |
| ハローワーク | ・公共機関であるため、求人を無料で掲載できる ・応募が集まりやすく、担当者の負担が増える可能性がある |
| 採用サイトの立ち上げ | ・自社で採用サイトを作る、もしくは自社のWebサイトに採用ページを立ち上げる ・自社の目的に沿った採用活動ができる ・仲介する業者や機関がないため採用をスムーズにおこなえる ・採用サイトの管理・運営スキルが必要となる |
| 従業員からの紹介 | ・従業員の知り合いを紹介してもらう ・従業員から会社のリアルな情報を伝えることができる ・情報を踏まえたうえで応募してくる場合は働く意欲が高いと考えられる ・ミスマッチが起こると、従業員と求職者の関係が悪くなる可能性がある |
業務改善に取り組むことも大切
いくら魅力的な求人を作成しても、実際に働く環境が悪いとすぐに退職する恐れがあるため、自社の業務改善に取り組むことも大切です。
例えば、建設業では長時間労働が大きな課題となっているため、業務管理システムを活用した業務効率化は効果的です。
業務管理システムは、業務にともなって発生する情報の一元管理が可能です。従来は人手でおこなっていた作業をシステムで自動化できます。
また、インターネット環境さえあれば利用できるシステムもあるため、施工管理担当者がわざわざ現場から帰社して作業をする、といった手間を省くことも可能です。
あるいはドローン・RPAといった機器を導入することで、現場での負担が軽減されるため、年齢や性別に関係なく幅広い人材を採用できるでしょう。
実際に業務管理システムの導入を検討している方は、システムの導入に活用できる補助金について解説している記事も読んでみてください。
まとめ
今回は、施工管理の求人を出してもなかなか応募が集まらない背景や求人を出すときのポイントなどについて解説しました。
建設業は、人手不足であることにくわえ、業界に対するネガティブなイメージもあり、求人を出しても応募者が集まりにくい状況です。
このような状況を打開するためには、求人を作成する際はターゲットの求める情報を詳しく記載し、必要に応じて採用方法の変更なども検討することが大切です。
また、業務管理システムを導入した業務改善も採用活動の助けとなるでしょう。
