【2024年適用】36協定とは？建設業が注意すべき点と対策方法

建設業界で2024年から適用される36協定。

本記事では、そもそも36協定とはなんなのか、旧36協定と新36協定の違い、注意点について解説します。建設業従事者で、労務系業務の担当者はぜひ参考にしてください。

36協定とは？

36協定とは、「労働基準法第36条に基づいた労使協定」のことです。36協定と呼ばれている理由は、規定となる条項が第36条であるためです。

ここでは36協定とはそもそもなんなのか、その定義と適応される背景を解説します。

労働基準法においては、従業員の労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内が原則とされています。この原則となる時間のことを「法定労働時間」と言います。

36協定は、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう、つまり残業（法定時間外労働）をしてもらう際に必要となる協定です。

実際に企業が従業員に残業をしてもらうためには、36協定の締結に加えて、企業を所轄する労働基準監督署への届出も必要となります。

36協定自体は、すでに多くの企業で働き方改革が推進されていた2019年から適応されています。

しかし、建設業界での適応は2024年からで、2021年時点では後述するような残業時間の上限などは適用されていません。

建設業界に5年の猶予が与えられている背景には、建設業界の特殊性が挙げられます。

例えば建物を作る場合、工事の完成時期は設定されていますが、天気や資材の入荷時期、作業工程の兼ね合いなどによってスケジュール通りに工事が進まないことは珍しくありません。
現場では納期に間に合うように工事を行うため、法定労働時間内での勤務が困難な状況にあります。

このような建設業の事情を考慮し、5年の猶予が与えられていると考えられます。

ここでは、旧36協定から改定された新しい36協定に関する注意点として、以下の点について解説します。

新36協定の注意点

旧36協定と新36協定における主な違いは下の表の通りです。

旧36協定では、延長できる時間数が厳密なものではなく、罰則も免れられたものが、新36協定では法律によって明確に設定されている点が大きな違いです。

	旧36協定	新36協定
延長できる時間数（特別条項がない場合）	・「告示」という位置づけ・「告示」を超えても労基署は行政指導までしかできなかった	・法律によって正式な上限になった・上限違反があると法的責任を問える
延長できる時間数（特別条項がある場合）	・実質青天井で時間外労働の時間を延長できた	・延長できる時間数の上限は、法律によって明確に定められる
特別条項で時間数以外に定めるべきこと	・特別条項に記載すべき内容の根拠は厚生労働省の告示にとどまる	・法律上の裏付けとなる根拠が与えられる・健康確保措置の内容も定める
罰則	・36協定を結べば、罰則の適用を免れることができた	・法的な根拠に基づく時間外労働の上限を守らないと罰則の適用対象となる