工務店の「採用できない」を解決！採用戦略と離職率の改善方法

「なぜ工務店には人が集まらないのか？」そんな悩みを抱える工務店経営者も多いのではないでしょうか。
本記事では、採用が難しい根本的な理由から、効果的な採用手法、成功事例、離職率改善のポイントまでを徹底解説。
時代に合った採用戦略を通じて、“人材の確保”と“定着”を同時に実現するためのヒントをお届けします。

工務店が人材採用できない原因・課題

工務店で人材採用できない背景には、労働人口の減少や若者離れ、古い働き方など、複合的な課題が潜んでいます。まずは問題の本質を正しく理解することが、採用戦略改善への第一歩です。

労働人口減少・高齢化

日本の建設業界は深刻な人材不足に直面しています。建設業の就業者数は1997年の685万人から2017年には498万人へと大幅に減少しました。特に技能者数は455万人から331万人へと約27%も減少しており、工務店の採用環境は厳しさを増しています。

年齢構成を見ると、60歳以上の技能者が全体の約4分の1を占める一方、29歳以下は約10%にとどまっています。つまり、今後10年で熟練技能者の多くが引退する見込みであり、若手の確保が急務となっているのです。

参考：「（参考）建設業を取り巻く現状について」国土交通省」

厳しい労働条件

若者が工務店への就職を避ける主な要因は「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージです。ワークライフバランスを重視する現代の若者にとって、この業界の労働環境は魅力的に映りません。

厚生労働省の調査によると、建設業の月間労働時間は全産業平均より30時間近く多く、2024年4月からの時間外労働上限規制への対応が急務となっています。

また、給与面でも国税庁の調査では建設業の平均給与は全業種平均より高いものの、仕事の大変さに見合っていないと感じる人が多いのが現状です。

さらに「仕事は見て覚える」といった古い教育体制や、デジタル技術導入の遅れも若者離れの原因となっています。

古いワークスタイル

工務店が採用できない大きな要因の一つが、時代に合わなくなった従来型の働き方です。採用市場は急速に変化しており、求職者の価値観も大きく変わっています。特に若年層は、仕事と私生活のバランスを重視し、デジタル技術を活用した効率的な働き方を求めるようになりました。

しかし、多くの工務店ではいまだに「朝早くから夕方遅くまで」という旧来の勤務体系や、「見て覚える」という属人的な技術継承方法が主流です。
採用活動もオンライン化が進む中、従来の「知り合いの紹介」や「求人広告」だけでは優秀な人材の目に留まりません。

工務店における主な採用方法

現代の採用市場では、従来の手法だけでは成果が出にくくなっています。ここでは、工務店に適した具体的な採用チャネルや、それぞれの特徴・効果について詳しく紹介します。

自社サイトでの募集

工務店が自社サイトに採用ページを設けることは、効果的な採用戦略の一つです。しかし、安易に特設サイトを作るのではなく、本体サイトの充実度を高めることが重要です。
求職者は企業サイトを通じて、自分の人生をかける価値があるかどうかを見極めます。
採用ページ作成の際のポイントは、企業文化を明確に表現し、求職者が本当に知りたい情報を掲載すること。情報の一貫性も重要です。工務店の魅力を正直に伝えることで、共感した求職者から質の高い応募が期待できるのです。

工務店特化の求人サイト

工務店業界の採用難を解決する手段として、業界特化型の求人サイトの活用が注目されています。一般的な求人サイトと異なり、建設・住宅業界に特化したサイトでは、業界ならではの条件や環境を理解した求職者とのマッチング精度が高まります。

特に「働き方」を重視する若年層への訴求には、休暇取得実績や残業時間の明示が効果的です。
また、求人サイトを通じて「将来のキャリアパス」を明確に示すことも重要です。
工務店が業界特化型求人サイトで成功するポイントは、労働環境の実態を正直に開示し、改善への取り組みを具体的に示すことにあります。

リファラル採用

リファラル採用は工務店の人材確保において強力な武器となります。この方法は既存社員の紹介を通じた採用で、採用コストを抑えながら定着率の高い人材を獲得できる点が魅力です。

リファラル採用を成功させるポイントは、まず社内環境の整備です。社員が「この会社で働くことを人に勧めたい」と思える職場づくりが基盤となります。次に、紹介制度の明確化と報奨金制度の設置も効果的です。紹介者へのインセンティブを設けることで、積極的な人材紹介を促進できるでしょう。

SNSを利用した採用

工務店の採用戦略において、SNSの活用は今や欠かせない手法となっています。特にInstagramやTikTokでは、現場の雰囲気や社員の生の声を視覚的に伝えることができ、若年層へのアプローチに効果的です。
SNS活用のポイントは、一貫した投稿と企業文化の可視化です。社員のリアルな姿や福利厚生の様子、休日の取り組みなどを定期的に発信することで、「この会社で働くイメージ」を求職者に持ってもらえます。また、社員自身が投稿者となることで、現場の声をより直接的に伝えられるという利点もあります。

工務店のSNS採用成功には、投稿内容の計画と担当者の明確化が重要です。求人情報だけでなく、会社の魅力を伝える継続的な情報発信こそが、応募につながる信頼関係構築の鍵となります。

ハローワーク

ハローワークは工務店の採用活動における基本的な選択肢の一つです。費用対効果の面では、無料で求人を掲載できるため中小工務店にとって大きなメリットがあります。特に地域密着型の工務店では、地元での採用に強みを発揮します。

ハローワーク経由の採用を成功させるためには、定期的な求人内容の更新と、ハローワーク職員との良好な関係構築が鍵となります。担当者に自社の特徴や魅力を丁寧に説明することで、適切な人材を紹介してもらえる可能性が高まるのです。

人材派遣会社

人材派遣会社の活用は、工務店の「採用できない」問題に即効性のある解決策となります。特に繁忙期や急な人員不足に対応できる柔軟性が魅力です。派遣会社選びのポイントは、建設業界に精通した専門派遣会社を選ぶことです。一般派遣会社と比較して、業界知識を持つスタッフが多く、即戦力になりやすいという利点があります。また、「お試し採用」として派遣社員を一定期間雇用した後、相性の良い人材を正社員として迎える「紹介予定派遣」制度も効果的です。

人材紹介会社

人材紹介会社の活用は、工務店が質の高い人材を効率的に獲得するための強力な手段です。一般的な求人方法と異なり、専門のコンサルタントが企業と求職者の双方を深く理解した上でマッチングを行うため、採用ミスマッチを大幅に減らせます。特に建設業界に特化した人材紹介会社を選ぶことで、業界知識を持った人材の紹介が期待できます。

費用面では成功報酬型が主流で、採用が決まった場合のみ年収の30～35%程度を支払う仕組みです。初期費用が不要なため、中小工務店でも活用しやすいメリットがあります。また、人材紹介会社は求職者の細かい希望条件を把握しているため、求人票だけでは伝えきれない御社の魅力を適切に伝えてくれます。

工務店で人材を採用するポイント

採用活動の成果を上げるには、単に募集を出すだけでは不十分です。採用ターゲットの明確化や教育制度の整備など、応募から定着まで一貫した戦略が必要となります。

大企業と中小企業の採用戦略の違い

大企業と中小企業では採用における「見せ方」と「戦い方」に大きな違いがあります。ネームバリューや待遇で応募を集めやすい大企業に対し、工務店のような中小企業は、職場のリアルな魅力をいかに伝えるかが鍵です。大企業のような広告費やブランド力に頼らず、技術革新や働きやすさをアピールすることが、人材確保に繋がります。中小企業だからこそ実現できる柔軟性や成長機会を伝えることが、「工務店が人材を採用できない」という課題を解決する第一歩です。

新人教育制度の確立

工務店の採用で重要なのは、「採って終わり」にしないことです。特に未経験者が多い現場では、新人が安心して学び、成長できる環境整備が欠かせません。まずは、現場任せではなく体系的な教育方針を設けましょう。

たとえば、入社後1～2週間は座学と現場見学に集中し、次の段階で先輩社員の指導のもとOJTを実施する流れが効果的です。また、技術面だけでなく、職場での基本的なマナーや安全意識の教育も忘れてはいけません。さらに「質問しやすい雰囲気」を職場全体で作ることが、早期離職の防止につながります。

採用ターゲットの拡大

工務店の採用難を解決する有効な戦略として、「未経験者採用」に目を向けることが重要です。多くの工務店が「即戦力」にこだわりがちですが、採用市場が限られる中では視野を広げる必要があります。未経験者採用の最大のメリットは、応募母数の増加です。建設業界経験を条件としない求人は、異業種からの転職希望者や新卒者など、幅広い層からの応募が期待できます。

また、未経験者は社内の文化や方針に染まりやすく、御社独自の技術や価値観を吸収しやすいという利点もあります。

募集要項への残業時間・残業代の明記

工務店が採用に成功するためには、残業時間と残業代を募集要項に明記することが効果的です。建設業界は長時間労働のイメージが強く、これが若手の応募を妨げる一因となっています。実際の残業状況を正直に開示し、適正な残業代の支払いを明示することで、求職者の不安を払拭できるのです。

特に若年層は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、残業時間の目安や残業代の計算方法が明確な企業に好感を持ちます。
残業時間削減に取り組んでいる最中の企業でも、「現状の残業時間と改善目標」を示すことで誠実さをアピールできます。労働条件の透明性は、「工務店で採用できない」悩みを解決する重要な一歩です。

工務店・採用に関してよくある質問

「どんな資格が必要？」「繁忙期はいつ？」など、工務店の採用にまつわる求職者からの素朴な疑問をQ&A形式でわかりやすく解説。採用担当者や求職者の不安解消にも役立ちます。

工務店で働くにはどんな資格が必要ですか？

工務店で働くには必須資格はありませんが、建築士や施工管理技士の資格があると現場で重宝されます。特に「二級建築士」や「2級施工管理技士（建築・建築施工）」は、キャリアアップや信頼性向上に役立つため取得を目指す人が多いです。

工務店が忙しい時期はいつですか？

工務店が最も忙しくなるのは「年度末（2～3月）」と「秋の着工シーズン（9～11月）」です。公共工事や補助金申請に絡む工期の集中、また気候が安定する秋口には住宅着工が増えるため、多くの現場が重なります。

工務店の閑散期はいつですか？

工務店の閑散期は「梅雨時期（6月）」と「年末年始（12月下旬～1月初旬）」が一般的です。悪天候や工事計画の区切りが重なり、現場作業が一時的に落ち着きやすい時期といえます。新年度の準備期間として活用されることもあります。

まとめ

工務店の採用難は時代背景と業界特有の課題が絡む複雑な問題ですが、戦略次第で確実に改善可能です。自社に合った採用方法を見直し、教育制度や職場環境を整えることで、人材確保と定着の両立を目指しましょう。