建設会社の人事担当者は新しい人材を獲得するために応募しているにもかかわらず、求人がうまく来ないという悩みもあるでしょう。
建設業の求人を増やすためには、自社工務店の魅力を最適な方法で伝えることが重要です。
当記事では、建設業の求人が来ない原因から応募を集める対策方法について詳しく解説します。
後半では建設業での人材定着率を上げる方法にも触れています。
目次
建設業で求人への応募が来ない5つの原因
建設業で求人への応募が来ないときは、以下のような5つの原因が考えられます。
1.3Kのイメージ
建設業では、以前から3Kのイメージが残り続けています。
3Kとは「きつい」、「汚い」、「危険」の3要素であり、世間的に過酷な環境であるイメージがあります。
特に重たい資材を運ぶ作業も多いため、現場で働く従業員は体力勝負な点が特徴です。
これまで部活やサークルで体力作りができている人でなければ、体力に自信がない人は断念する恐れもあります。
現在では働き方改革によって現場の環境も徐々に改善されているものの、建設業の求人を増やすには3Kのイメージを払拭するアプローチが必要になるでしょう。
2.キャリア形成の不明確さ
キャリアパスが明確でない点も、建設業に求人が来ない原因です。
入社後にどのように昇進をし、昇給できるか明確でない会社が多いため、キャリア形成のイメージがつきません。
特に若手は今後家庭を持つなどのライフプランに合わせた昇給が必要と考えるため、求人への応募をためらってしまうでしょう。
3.求人内容の不足
魅力的な内容を記載していなければ、当然求人が集まりづらいです。
具体的な会社情報や仕事内容が求人票に記載されていない場合、求職者は働いているイメージが掴みづらくなります。
会社情報や仕事内容をはじめ、就業場所や福利厚生、休憩時間、従業員数などを詳しく記載しておけば、求職者が入社後の自分をイメージできるようになるでしょう。
4.広告への投資不足
建設会社によっては、広告に費用をかけていないことも原因として考えられます。
求人サービスによっては無料登録で出稿できる求人サイトもありますが、他社に埋もれるリスクが高い点がデメリットです
一方で有料の求人サイトなら検索から応募が集まりやすいため、短期間のうちに求める人材を獲得できるチャンスがあります。
そのため建設業の人材を獲得するためには、広告費に投資することも重要です。
5.待遇・福利厚生
建設業の求人が来ない原因の1つとして、待遇や福利厚生が不十分であることも考えられます。
求職者は働きやすい環境を求めているためです。
例えば、残業手当や通勤手当はあるか、健康保険や厚生年金保険の社会保険が整っているかなどは重視されるポイントです。
また、建設業は怪我を負うことも少なくはないため、休憩室や医務室が用意されているかも重要な要素です。
もし待遇や福利厚生に懸念点があるなら、タイミングを見ながら環境の見直しも検討しましょう。
建設業の求人が来ないときの解決策
建設業の求人が来ないときの解決策として、以下のような方法があります。
労働条件の見直し
求職者からの悪いイメージを払拭するためには、労働条件の見直しが重要です。
企業側からは好条件な求人票と思っていても、求職者とのニーズとかけ離れているかもしれません。
給与や手当、勤務時間・休暇、待遇・福利厚生などの要素を見直すことで、求職者から魅力的な求人にできます。
ただし、求人票に記載する内容に虚偽があってはならないため、実際に労働環境を改善した上で反映させることが大切です。
どのように労働条件を見直せばいいのかわからないときは、同業他社の求人を比較してみると良いでしょう。
採用条件の見直し
労働条件と合わせて見直すべきポイントとして、採用条件があります。
年齢制限や有資格者などを求人票に記載すると、条件が厳しくなり求職者からの応募が集まりづらいです。
特に理由がないなら、いくつかの条件をなくすことで応募者を増やせるようとなります。
もし有資格者が必要であれば、入社後の資格獲得をサポートすることをおすすめします。
採用条件として最低限必要なものだけを厳選し、再度応募を行うようにしましょう。
他社にない自社の魅力のアピール
建設業の求人が来ないときは、競合他社にはない自社の魅力をアピールすることも有効な手段です。
例えばインセンティブ制度やITツールの導入、待遇・福利厚生の強化などに強みを出すことで、求職者の興味・関心を引けます。
長期的に働きやすい環境をアピールすれば、求める人材を効率良く獲得できます。
そのため建設業全体の求人票をチェックし、比較しながら差別化できる要素を見つけながらアピールするようにしましょう。
広告費用の増加
求職者からの応募数を増やすには、広告費用を増加させることも大切です。
すでに求人サイトを利用しているなら、新しいサービスに自社の求人を出すことで効率良く応募者を増やせます。
無料登録できる求人サービスだけでなく有料のものを併用することで、条件に合う求職者に求人票を紹介できます。
そのため広告費用の増加は先行投資と考え、人材獲得の機会を増やすようにしましょう。
求人サイトを作成
自社の求人サイトを作成することで、詳しい情報を知りたい求職者にアピールできます。
求人票だけでは伝わらない具体的な内容を求職者にアピールでき、応募の意識を高められます。
求人サイトは一度作成すれば、半永久的に求人の時期に使用できるため、コストパフォーマンスが良い点もメリットです。
サイト作成のノウハウがない場合はWeb制作会社へ依頼するか、ノウハウなしでサイトが作成できるWordpressなどのツールを用いて制作すると良いでしょう。
SNSでダイレクトリクルーティング
若い求職者を獲得したいなら、SNSを利用したダイレクトリクルーティングも有効です。
近年SNSを使って情報収集しているユーザーは多いため、自社の求人情報を投稿することで興味・関心を引けます。
XやInstagram、Facebook、TikTokなどで自社の公式アカウントを作成し、それぞれの媒体に合わせた求人投稿をすれば若い求職者からの応募を増やせます。
また、SNSでは広告出稿もできるため、広告を通じて自社の魅力を宣伝することも可能です。
ユーザーの目を引くようなコンテンツ作成を意識し、SNSから若い人材を獲得しましょう。
女性や外国人の採用
幅広い人材を獲得するためにも、女性や外国人の採用にも力を入れましょう。
建設業では働いている女性の割合が低い傾向にありますが、業界や職場の理解を深めてもらうことで応募者を増やせます。
また、国内では外国人が働きやすい職場環境整備があるため、新しい人材獲得につながります。
性別や国を問わず採用枠を増やすことで、建設業ならではの人材不足を解決できるようになるでしょう。
建設業の定着率を上げる方法
建設業の定着率を上げるには、以下のような方法があります。
ITツール導入による効率化
近年各業界ではDX化が推進されており、作業効率を向上させるためのITツールやソフトウェアが導入される傾向にあります。
建設業では施工管理やスケジュール管理、図面共有などにITツールが取り入れられています。
新しい取り組みを進める姿勢を従業員に見せることで、建設業の定着率を向上できます。
そのためには社内全体にITツールを導入する具体的な理由を説明し、意識を統一させることが大切です。
建設業では高齢者の従業員も増えているため、それぞれの理解を深めるように取り組んでいくと良いでしょう。
完全週休2日制の導入
建設業で働く従業員のなかには、休みが不定期な点にデメリットを感じて辞職する傾向にあります。
完全週休2日制を導入することで、従業員の負担を軽減してプライベートとのバランスが取れる労働環境を提供できます。
また、求人票の待遇面にもアピールできるため、求人獲得にも大きなメリットです。
完全週休2日制を導入するためには、これまでのスケジュール管理状況を見直して余裕のある進め方を構築することが大切です。
そのためにも施工管理者や現場監督、経営者が協力しながら環境の改善に力を入れるようにしましょう。
明確なキャリアパスの構築
建設業の定着率を上げるには、従業員に今後のキャリアをイメージしてもらうことも重要です。
資格取得のサポートや昇格・昇給条件などを明確にすることで、長期的に働くメリットを感じてもらえます。
また、入社後の研修制度の整備により、仕事についていけないことが原因の離職を防げます。
明確なキャリアパスを構築し、獲得した人材が離れないように工夫しましょう。
まとめ
今回は、建設業の求人が来ない原因から応募を集める対策方法、定着率を上げる方法について詳しく解説しました。
建設業の求人が来ない原因として、3Kのイメージやキャリア形成の難しさ、求人内容の不足、広告の投資不足、待遇・福利厚生などが考えられます。
まずは自社が該当する原因を整理し、効果的な対策方法を実施することが大切です。
従業員の定着率を上げたいときは、ITツールや完全週休二日制の導入、キャリアパスの構築などを行ってください。
はじめから全ての対策方法を実施することが難しい場合、現場や社内の状況を考慮しながら徐々に改善することをおすすめします。
また、経営者だけの立場で行動せず、従業員の意見を聞きながら最適な方法を考える必要があります。
建設業の求人数を増やし、働きやすい環境を整備するようにしましょう。
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